info@debeer.nl
(013)-211 64 00

Actueel

Job crafting

///
Comment0

Job crafting betekent: de werknemer snijdt zelf – binnen een bepaalde speelruimte – zijn functie met kleine aanpassingen op maat, zodanig dat het werk optimaal aansluit bij zijn motivaties, talenten, vaardigheden en voorkeuren. Dit alles teneinde uitdagend, betekenisvol en gezond werk te houden, binnen de huidige functie.

  • Job craften biedt onder andere de volgende voordelen:
    • uitdaging en motivatie voor ontwikkeling ontstaan vanuit de werknemer zelf,
    • werknemers doen hun werk met meer zelfvertrouwen, voldoening en plezier,
    • ze ondervinden meer waardering van anderen,
    • het leidt vaak tot herbezinning op (en hernieuwde waardering van) het eigen werk. 
  • Job crafting kan zich richten: taakcraften, relationeel craften, cognitief craften, contextueel craften 
  • Leidinggevenden kunnen bij job crafting een stimulerende en ondersteunende rol vervullen, onder andere door:
    • werknemers te stimuleren tot job craften, binnen de beschikbare speelruimte van de functie;
    • afwachtende werknemers een zetje te geven, door gericht interventies daartoe in te zetten;
    • de bespreekbaarheid te bevorderen tussen werknemers die aan het job craften zijn (en degenen die dat niet doen). Ook HR(D)-professionals kunnen hierbij een stimulerende rol spelen.

Wat is job crafting?

Als ondernemer krijgt u regelmatig met de situatie te maken dat een werknemer niet meer helemaal ‘happy’ is in zijn functie. Bijvoorbeeld omdat veel werkzaamheden een routine beginnen te worden. Of omdat bepaalde taken in de ogen van de betreffende werknemer zo veel tijd en energie vragen dat hij nauwelijks nog toekomt aan datgene waar hij de meeste voldoening uithaalt.

Vervolgens is de vraag: wat te doen? Zou de werknemer een overstap kunnen maken naar een andere functie binnen (of buiten) de organisatie?

Maar de oplossing hoeft niet altijd gezocht te worden in mobiliteit naar een andere functie. Divers onderzoek (Wrzesniewski & Dutton, 2001; Tims, Bakker & Derks, 2013) laat zien dat er vaak al heel veel te winnen is door te kijken naar de mogelijkheden binnen iemands functie, om het werk aantrekkelijk te houden. We noemen dit ‘job crafting’, ook wel baanboetseren of baankneden genoemd. Dit betekent dat de werknemer zelf zijn functie met kleine aanpassingen op maat snijdt, zodanig dat het werk optimaal aansluit bij zijn motivaties, talenten, vaardigheden en voorkeuren. Dit alles vanuit het doel om uitdagend, betekenisvol en gezond werk te houden. Dat is niet alleen in het belang van de werknemer zelf, maar draagt ook bij aan het – op productievere wijze – bereiken van de organisatiedoelen en een betere dienstverlening aan klanten.

Job crafting is – ten opzichte van veel mobiliteitsbeleid in organisaties – vooral onderscheidend in twee opzichten:

  1. Het uitgangspunt is dat je niet van functie, baan of organisatie hoeft te veranderen om je werk uitdagend, motiverend en betekenisvol te houden. Het gaat juist om het zoeken naar de ruimte binnen de functie, om aan eigen motivaties en ambities invulling te geven en je te blijven ontwikkelen.
  2. De werknemer is hierin in principe zelf de initiator die aan zijn baan gaat ‘schaven’. Ook al gebeurt dit bij voorkeur wel in samenspraak met anderen, de motivatie en het initiatief liggen bij de werknemer zelf.

Dat wil niet zeggen dat de ruimte en mogelijkheden voor job craften geheel onbeperkt zijn voor werknemers. Er zijn altijd grenzen en vereisten van de functie zelf, die de speelruimte bepalen waarbinnen ‘gecraft’ kan worden. Het is dan ook belangrijk dat die speelruimte duidelijk is voor werknemers, zodat zij weten binnen welke grenzen ze hun werk zo in kunnen vullen dat het optimaal bij hen past. En uiteraard blijft er daarnaast nog altijd werk over dat minder leuk is, maar ook gedaan moet worden.

Bij job craften gaat het vooral om het verleggen van accenten, binnen de speelruimte die de functie biedt.

Voorbeeld ‘Het straatje uitmeten….’
Tijdens een gesprek met een stratenmaker van een grote bouwonderneming, vertelde hij dat er voor hem vooral één taak uitsprong, die hem de meeste voldoening gaf in zijn werk. Dat was het vooraf uitmeten hoe de straat gelegd moest worden, zodat je achteraf ook echt ‘goed uitkomt’ (dus bijvoorbeeld niet 10 cm te laag, bij een oplopende straat). Die taak vraagt vakmanschap en rekenkundig inzicht en juist daar was deze werknemer goed in. Bewustwording hiervan bleek zowel voor de werknemer zelf als voor het bedrijf van belang: Hoe kan hier meer gebruik van gemaakt worden? Hoe kan de werknemer dit taakdeel ‘groter maken’ en zijn deskundigheid hierin verder uitbouwen? Hoe kan hij zorgen dat hij deze taak kan blijven behouden (want anders zou er in zijn ogen een ‘lege functie’ overblijven)?
Hierover nadenken en dit bespreekbaar maken met anderen (zoals met de leidinggevende en collega’s) bleek dan ook van belang.

Ondanks dat de term nog vrij nieuw is, is het de vraag of het verschijnsel ‘job craften’ nu echt zo nieuw is. Het antwoord is ‘nee’, want iedereen doet het eigenlijk onbewust al een beetje. Als voorbeeld: neem een willekeurige functie en zet vervolgens vijf collega’s naast elkaar. Dan zal blijken dat zij het werk nooit precies op dezelfde manier doen. Mensen geven uiteindelijk altijd op eigen wijze vorm aan hun werk. Ze maken datgene waar ze energie van krijgen groter, door er extra tijd en aandacht aan te besteden. En wat ze niet leuk vinden, proberen ze tot een minimum te beperken, uit te stellen of op iemand anders bordje te leggen.

De meerwaarde van het begrip ‘job craften’ is dat dit fenomeen nu een naam heeft gekregen. Het is iets dat onbewust vaak al plaatsvindt, maar effectiever wordt als het bewust ingezet kan worden in het werk.

Benieuwd naar de mogelijkheden binnen uw organisatie? Laat het ons weten, wij denken graag met u mee.

Bron: Rendement Online https://www.rendement.nl

Leave a Reply