info@debeer.nl
(013)-211 64 00
De Beer HR Services
Een nieuwe kracht van
Samen uw toekomstdromen realiseren
Dat is de kracht van

Vooruitzien is regeren..

Wanneer we langer in een organisatie werken bestaat het gevaar dat we zo gewend zijn aan de cultuur, de processen en de regels dat we niet meer of minder in staat zijn naar ‘buiten’ te kijken. Welke technologische ontwikkelingen hebben invloed op mijn bedrijf? Welke concurrenten heb ik? Hoe kan ik het beste omgaan met veranderende wet- en regelgeving? Allemaal vragen die essentieel zijn voor de toekomst van het bedrijf. Het is van cruciaal belang dat organisaties nieuwsgierig blijven en hoe klein ook, leren om strategisch te denken: waar staan we voor? Wat willen we bereiken? En hoe gaan we dat doen?

Strategisch HRM
En als dan dat besef ontstaat en zich een organisatiestrategie ontpopt is het niet geheel onbelangrijk om in die context ook het personeelsbeleid te belichten. Want hoe gaat het personeelsbeleid bijdragen aan het behalen van de organisatiedoelstellingen? Hoe zorg je bijvoorbeeld voor een competent personeelsbestand dat in staat moet zijn en blijven om organisatiedoelstellingen te verwezenlijken? Noem het optimale benutting van het menselijke kapitaal.

Werkwijze
Het is niet eenvoudig om de stap van het dagdagelijkse naar een vooruitziende blik te zetten. Het is onwennig en spannend maar met wat hulp is het voor ieder bedrijf te realiseren. Maar hoe vertaal je een organisatiestrategie naar een gedegen HR plan? Want alleen door vanuit de overkoepelende organisatiestrategie een HR plan te schrijven, levert HR een structurele bijdrage aan de realisatie van de doelen van de organisatie.

Stap 1: Analyse
Hoe ziet de huidige HR situatie van de organisatie eruit? We maken een interne analyse waarin we o.a. kijken naar de organisatiestrategie, het personeelsbestand (opbouw, vaardigheden, ontwikkelpotentieel etc.), de processen, managementstijl(en) en cultuur.  Daarnaast werpen we een externe blik om de ontwikkelingen die van invloed zijn op het HR beleid in kaart te brengen. Denk aan ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, HR wet- en regelgeving en maatschappelijke ontwikkelingen.

Sta 2: Diagnose
In deze fase leggen we de vinger op de zere plek. We kennen de huidige HR situatie en zijn dus in staat om aan de hand van de organisatiedoelstellingen te bepalen hoe groot of hoe klein de bijdrage vanuit HR op dit moment is en wat de gewenste bijdrage zou moeten zijn. We zien dus waar de zwakke plekken zitten en waar winst te behalen is.

Stap 3: Ontwerp
Welke acties, interventies en of instrumenten zetten we in om het gat te dichten? Die vraag beantwoorden we in de ontwerpfase. Met andere woorden: we stellen HR doelstellingen op en bekijken hoe we ze gaan realiseren. Juist, de (nieuwe) HR strategie.

Stap 4: Veranderen
Tijd voor actie. Vanuit een plan van aanpak starten we met het uitvoeren van de geplande acties en interventies. Hierbij houden we vanzelfsprekend rekening met de complexiteit van veranderen.  

Stap 5: Borgen en evalueren
We bekijken regelmatig de stand van zaken. Lopen we nog op schema met het realiseren van de HR doelstellingen? Moeten we bijsturen, afremmen of juist het gaspedaal indrukken? Zo stellen we jaarlijks een HR plan op en realiseren we stap voor stap de gewenste bijdrage van HR aan de overkoepelende organisatiedoelen.

Conclusie
Strategie zou voor geen enkele organisatie een ver van het bed show moeten zijn. De juiste aandacht voor het ontwikkelen van een visie gevolgd door een strategie is vooruitzien. Vooruitzien is regeren.

Ook eens sparren over de toekomst van uw bedrijf en uw medewerkers? Ik kom graag eens langs om van gedachten te wisselen.

Gijs Outmaijer

06 – 141 000 77
g.outmaijer@debeer.nl