info@debeer.nl
(013)-211 64 00
De Beer HR Services
Een nieuwe kracht van
Samen uw toekomstdromen realiseren
Dat is de kracht van

Ik heb een vraag!

    Uw naam

    Uw e-mail

    18 oktober 2019

    Uit jurisprudentie van de Hoge Raad blijkt dat een sollicitant verplicht is om bepaalde gezondheidsklachten te melden in een sollicitatiegesprek. Het gaat dan niet om alle gezondheidsklachten, maar om die klachten waarvan hij weet dat die hem ongeschikt maken voor de functie waarnaar hij solliciteert. Het moet ook gaan om klachten die op dat moment bekend waren of waren te voorzien. De meldingsplicht is niet per definitief geschonden, als na indiensttreding een kwaal verergert die op het moment van de sollicitatie geen belemmering vormde voor de uitoefening van de functie. Indien een spreekplicht wordt aangenomen, dan kan dat leiden tot verlies van de aanspraak op loonbetaling bij ziekte of zelfs tot ontslag op staande voet.
    De vraag is dus of ten tijde van het sollicitatiegesprek te voorzien was of de rugklachten de werknemer zouden belemmeren om de functie uit te oefenen. Heeft de werknemer de functie enige tijd naar behoren verricht (zonder dat de kwaal hem belemmerde), dan verliest de werkgever doorgaans zijn beroep op de spreekplicht.
    Om deze situaties te voorkomen zijn werkgevers soms geneigd om in de sollicitatieprocedure te vragen naar de gezondheid en het ziekteverleden van de kandidaat. Dit is echter bij wet verboden. Wel mogen werkgevers soms een aanstellingskeuring uitvoeren om de medische geschiktheid van de kandidaat te testen. Deze keuring mag pas plaatsvinden aan het einde van de sollicitatieprocedure, in verband met bijzondere functie-eisen. Ook moeten er geschikte medische onderzoekmethoden worden gehanteerd.

    15 februari 2019

    Antwoord

    U mag een vakantieaanvraag alleen weigeren als er een belangrijke reden voor is. Dat is niet zo maar het geval. De belangen van uw bedrijf en de werknemer moeten altijd goed worden afgewogen. Een belangrijke reden kan zijn dat de bedrijfsvoering ernstig wordt verstoord die niet op een andere manier kan worden opgevangen. Dit kan bijvoorbeeld gebeuren als meerdere werknemers van een klein bedrijf tijdens de seizoenpiek vakantie willen opnemen en vervanging niet mogelijk is.

    Als u vindt dat er een belangrijke reden is om de vakantieaanvraag te weigeren, moet u dit binnen twee weken na de aanvraag schriftelijk aan de werknemer laten weten. Doet u dit niet, dan is de vakantie vastgesteld volgens de wens van de werknemer. De termijn om te reageren op de vakantieaanvraag kan langer zijn als het gaat om bovenwettelijke vakantiedagen, maar alleen als de verlenging van de termijn schriftelijk is afgesproken en dit is vastgelegd in de arbeidsovereenkomst, de cao of het bedrijfs- of personeelsreglement.

    Het is verstandig om de werknemer mondeling uit te leggen waarom zijn vakantieverzoek niet kan worden gehonoreerd voordat u hem schriftelijk informeert. Als u niet goed weet hoe u dit moet doen, kunt u HR om advies vragen. Ook moet u samen met de werknemer op zoek naar een andere periode waarin hij op vakantie kan. Als hij dat wil en als hij daarvoor voldoende vakantiedagen heeft, mag hij in ieder geval twee aangesloten weken vakantie opnemen.

    22 februari 2019

    Antwoord

    Ja, dat kan. Van werkgevers wordt zelfs verwacht dat zij dat stimuleren en in de re-integratie aan de orde stellen. Dat is anders als een eventuele vakantie het herstel van de werknemer belemmert. Als dat het geval is, dan mag u de vakantieaanvraag weigeren. U zult dat wel in overleg met de arbo- of bedrijfsarts moeten doen. Als de bedrijfsarts de werknemer afraadt om op vakantie te gaan, dan mag u van de werknemer verlangen dat hij thuis blijft.

    1 maart 2019

    Antwoord

    Dit hangt af van het soort oproepcontract dat hij heeft.

    Oproepcontract met voorovereenkomst: het loon moet gewoon worden doorbetaald als de oproepkracht ziek wordt tijdens een oproep. Als de oproepperiode is verstreken, dan hoeft u het loon niet meer te betalen (tenzij al afspraken zijn gemaakt over een nieuwe oproep). De werknemer kan dan vaak een ziektewetuitkering bij UWV aanvragen als hij nog ziek is. Als de oproepkracht ziek wordt in een periode waarin hij niet is opgeroepen, dan hoeft u het loon niet door te betalen.

    Oproepcontract met uitgestelde prestatieplicht: als de werknemer ziek wordt tijdens een oproepperiode, dan heeft hij recht op loon voor de tijd waarin hij had moeten werken. Als de werknemer na afloop van de oproep ziek blijft en hij heeft een nul-urencontract (dat wil zeggen: er zijn vooraf geen afspraken gemaakt over het aantal uren), dan heeft hij in principe geen recht op loonbetaling. Is sprake van een min-max contract (er zijn wel afspraken gemaakt over het (minimum) aantal uren) dan heeft hij recht op loon over het minimum aantal overeengekomen werkuren.

    8 maart 2019

    Antwoord

    U mag uw werknemers in het algemeen niet verbieden tijdens werktijd een (tand)arts te bezoeken, omdat u zich als ‘goed werkgever’ moet gedragen. Een werknemer heeft strikt genomen geen recht op betaald verlof voor tandarts- en doktersbezoeken, maar als ‘goed werkgever’ kunt u het salaris door laten betalen.

    Bij een calamiteit of onvoorziene omstandigheid heeft de werknemer recht op calamiteiten- of kortverzuimverlof, zo lang als dat (redelijkerwijs) nodig is. Soms kan een tandarts- of doktersbezoek daar natuurlijk ook onder vallen.

    Het is verstandig binnen de onderneming een beleid te hanteren over het bezoeken van (tand)artsen.

    LET OP! Check daarom altijd wat het bedrijfsbeleid is binnen uw organisatie.

    15 maart 2019

    Antwoord

    Drie van uw werknemers gaan eerdaags met pensioen. Zij willen alle drie graag doorwerken, maar u twijfelt. De kans dat deze oude(re) mannen ziek worden is toch groter. U denkt dat het misschien beter is om een paar nieuwe, jonge jongens of meiden aan te nemen.

     Personeelsbeleid is natuurlijk van veel meer factoren afhankelijk dan alleen van de arbeidsrechtelijke regels, maar arbeidsrechtelijk gezien kan het in dienst nemen of houden van pensioengerechtigde werknemers interessant zijn.

    Los van de vraag of de veronderstelling juist is dat oudere werknemers vaker of langer ziek zijn dan hun jongere collega’s, zijn de financiële risico’s voor pensioengerechtigde werknemers sinds 1 januari 2016 wel veel kleiner. Werkgevers hoeven dan nog maar maximaal 13 (in plaats van 104!) weken loon door te betalen bij ziekte. Verder heeft de regering nog een aantal andere interessante maatregelen genomen. Voor pensioengerechtigde werknemers geldt een kortere opzegtermijn. De transitievergoeding hoeft niet betaald te worden als het dienstverband eindigt. De regels voor het achtereenvolgens afspreken van tijdelijke contracten (de ketenregeling) zijn ook soepeler voor pensioengerechtigden: niet na 3 contracten en/of 24 maanden ontstaat een vast contract, maar pas na 6 contracten en/of 48 maanden.

    LET OP! Check daarom altijd wat het bedrijfsbeleid is binnen uw organisatie.

    22 maart 2019

    Antwoord

     

    In onderling overleg kan een arbeidsovereenkomst op twee manieren worden beëindigd:

    1. Doordat de werknemer schriftelijk instemt met de opzegging van zijn dienstverband;
    2. Door een vaststellingsovereenkomst met elkaar aan te gaan waarin wordt afgesproken dat, per wanneer en onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst eindigt.

    Opzegging met schriftelijke instemming lijkt erg op beëindiging met wederzijds goedvinden, maar toch zijn er verschillen. Bij een beëindigingsovereenkomst is sprake van een ‘tweezijdige rechtshandeling’. Beide partijen, werkgever en werknemer, moeten akkoord gaan met beëindiging van het dienstverband. Bij de opzegging met instemming is sprake van twee elkaar opvolgende eenzijdige rechtshandelingen. De werknemer stemt in, waarna de werkgever opzegt.

    Voor opzegging is verder een ‘redelijke ontslaggrond’ nodig. Dit geldt niet bij ontslag met wederzijds goedvinden. Wat een ‘redelijke ontslaggrond’ is, ligt vast in de wet. Denk daarbij aan het vervallen van arbeidsplaatsen door bedrijfsbeëindiging of een verstoorde arbeidsrelatie.

    Er is nog een verschil. Als de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt, heeft de werknemer aanspraak op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd. Bij ontslag met wederzijds goedvinden heeft de werknemer geen (wettelijk) recht op een transitievergoeding, al zullen werkgever en werknemer in dat geval vaak wel een beëindigingsvergoeding – al dan niet overeenkomend met de transitievergoeding – overeenkomen.

    19 april 2019

    Antwoord

    Als geen afwijkende afspraken zijn gemaakt over de opzegtermijn, dan geldt de wettelijke opzegtermijn. Die is voor werknemers één volle maand; opzeggen kan alleen tegen het einde van de maand. Dat betekent dat deze werknemer op z’n vroegst per 1 juni ontslag kan nemen. Als de werknemer de geldende opzegtermijn niet in acht neemt, dan kan de werkgever schadevergoeding van hem vorderen. Die schadevergoeding wordt op een vaste manier berekend: het brutoloon over het deel van de opzegtermijn dat hij niet in acht neemt. Als deze werknemer per 10 april opzegt, dan kan de werkgever dus aanspraak maken op het bruto loon over de periode van 10 april tot 1 juni.

    7 juni 2019

    Antwoord

    Ja. U moet het loon gewoon laten doorbetalen als hij afwezig is vanwege arbeidsongeschiktheid. Alleen als sprake is van opzettelijk veroorzaakte ziekte hoeft u het loon niet door te betalen. Maar van opzet is niet zomaar sprake. De opzet moet namelijk gericht zijn op de ziekte of arbeidsongeschiktheid.

    Dat betekent ofwel dat het doel van de werknemer moet zijn geweest om een gebroken been te krijgen, zodat hij niet zou kunnen gaan werken. Of dat hij van tevoren zeker moet hebben geweten dat zijn avondje uit in arbeidsongeschiktheid zou eindigen. Beide is lastig aan te tonen en bovendien niet erg waarschijnlijk.

    21 juni 2019

    Antwoord

    Als een (arbeidsgeschikte) werknemer op vakantie gaat en ziek wordt, dan gelden de dagen waarop hij ziek was niet als vakantiedagen maar als ziektedagen. De zieke werknemer moet zich dan wel aan de verzuimvoorschriften houden. Die houden meestal in dat hij zich op zijn eerste ziektedag bij u ziekmeldt. Vaak wordt ook verlangd dat hij een doktersverklaring overlegt waaruit blijkt dat hij ziek was en dat hij zijn verpleegadres doorgeeft.

    19 juli 2019

    Antwoord

    Dat hangt er vanaf of de werknemer de bedrijfsauto ook privé mag gebruiken. Een zieke werknemer heeft recht op loondoorbetaling. Het privégebruik van een bedrijfsauto wordt gezien als ‘loon in natura’ en moet daarom ook tijdens ziekte worden ‘doorbetaald’.

    Maar omgekeerd geldt het ook. Als de werknemer de bedrijfsauto alleen gebruikt voor het uitoefenen van zijn werkzaamheden, dan is het gebruik dus niet aan te merken als loon. Dan mag u van de werknemer vragen de auto bij ziekte in te leveren. Want als de werknemer niet werkt, heeft hij de bedrijfsauto ook niet nodig.

    U moet wel altijd gelijke gevallen onder gelijke omstandigheden gelijk behandelen. Dus als u de ene werknemer toestaat zijn bedrijfsauto te blijven gebruiken, moet u dat een andere werknemer in principe dus ook toestaan.

    2 augustus 2019

    Antwoord

    Wordt een werknemer ontslagen op initiatief van de werkgever vanwege het bereiken van de AOW-leeftijd, dan gelden andere regels dan voor andere werknemers. Dat geldt ook voor de transitievergoeding.Werkgevers moeten een transitievergoeding betalen aan werknemers die worden ontslagen of wiens (tijdelijke) dienstverband niet wordt voortgezet op initiatief van de werkgever, als zij twee jaar of langer in dienst zijn geweest. Deze regel geldt niet voor werknemers wiens dienstverband wordt beëindigd (of niet wordt voortgezet) op initiatief van de werkgever in verband met of ná het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.

    16 augustus 2019

    Antwoord

    Het is in beginsel niet toegestaan om in de vacaturetekst te vermelden dat kandidaten van een bepaalde leeftijd worden gezocht. Teksten als ‘jonge medewerkers’ of ‘pas afgestudeerden gezocht’, zijn dan ook niet toegestaan.

    Om te voorkomen dat de vacaturetekst niet leeftijdsneutraal is, kunt u in de tekst expliciet melden dat de functie openstaat voor alle leeftijden. Let ook op een afbeelding in de advertentie. Die mag niet suggereren dat bepaalde leeftijdsgroepen niet welkom zijn.

    Wordt een doelgroepenbeleid gevoerd voor ouderen of jongeren dan is het verplicht om dit in de tekst te vermelden en uit te leggen.

    Op grond van gelijke behandelingswetgeving is het, tenzij daarvoor een goede reden bestaat, niet toegestaan om de volgende eisen te stellen in een personeelsadvertentie:

    • ‘jonge’, ‘oude’;
    • het stellen van leeftijdsgrenzen;
    • het stellen van leeftijd gerelateerde criteria, bijvoorbeeld vragen om een minimum of maximaal aantal jaar werkervaring of recente werkervaring
    • ‘net afgestudeerd’, ‘starter’ of ‘schoolverlater’

    Het maken van leeftijdsonderscheid is wel toegestaan als er sprake is van werkgelegenheids- of arbeidsmarktbeleid van de overheid.

    .